Les différentes facettes du télétravail

par Aline Enjalbal Ruzié le 30/04/2019

Né de l’union de deux innovations auxquelles aucune entreprise moderne n’échappe, à savoir les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication et les nouvelles méthodes d’organisation du travail, le télétravail est un mode d’organisation du travail dont les différentes facettes méritent un éclairage.
Le statut légal de télétravailleur n’implique pas pour autant de télétravailler régulièrement à plein temps. Le télétravailleur peut alternativement être présent dans les locaux de l’employeur et hors des locaux de ce dernier, avec une intensité variable.

La définition courante du télétravail est une « organisation du travail qui permet d'exercer une activité professionnelle en dehors des locaux de son employeur ou de son client grâce aux Technologies de l'Information et de la Communication ».

En France, le télétravail est une forme de travail juridiquement encadrée et insérée dans le code du travail. Sous une section intitulée « Télétravail », les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail donnent une définition légale au télétravail et définissent les obligations auxquelles sont tenus les employeurs dans ce cadre. Cette définition est suffisamment large pour être en mesure d’englober différentes formes de télétravail et ainsi de répondre à l’évolution constante des pratiques.

En résumé, la définition légale requiert a minima, outre l’aspect technologique, que le télétravail soit formalisé et effectué par un salarié régulièrement et volontairement hors des locaux de l’employeur.

TELETRAVAIL REGULIER ou TELETRAVAIL OCCASIONNEL  ?

Chez les salariés français, prolonger son activité professionnelle hors du bureau est une pratique très étendue. Elle est facilitée par l’usage répandu des smartphones et d’Internet qui permettent de rester en contact avec l’entourage professionnel. Elle est appelée « télétravail gris » lorsqu’elle n’est pas formalisée dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Cette pratique peut être subie par le salarié, c’est le cas par exemple lorsque le télétravail répond à une urgence professionnelle. Le télétravail informel peut dans d’autres cas résulter d’un accord tacite entre le salarié et son employeur pour permettre au salarié d’être présent à son domicile pour un dépannage par exemple. En France, ce recours informel très étendu au « télétravail occasionnel » ne relève pas juridiquement du télétravail. En effet, seul le télétravail formalisé et réalisé sous une forme de « télétravail régulier » peut être reconnu légalement comme tel.

Le statut légal de télétravailleur n’implique pas pour autant de télétravailler régulièrement à plein temps. Le télétravailleur peut alternativement être présent dans les locaux de l’employeur et hors des locaux de ce dernier, avec une intensité variable.

Le « télétravail pendulaire » qualifie l’exercice du « télétravail régulier » qui fait alterner des périodes dans les locaux de l’employeur (où se trouvent l’encadrement et l’équipe du télétravailleur) et des périodes hors de ces locaux. L’intensité du télétravail correspond à la proportion de temps télétravaillé par rapport au temps de travail total. Elle s’exprime en nombre de jours par semaine (cas le plus fréquent). L’intensité rencontrée le plus souvent en France est de l’ordre d’un à deux jours par semaine.

Le « télétravail permanent » est un « télétravail régulier » effectué de façon permanente sans aucune alternance.

Le « télétravail permanent » est un « télétravail régulier » effectué de façon permanente sans aucune alternance.

TELETRAVAIL VOLONTAIRE ET/OU EXCEPTIONNEL

Le télétravailleur donne volontairement son accord à cette forme d'organisation du travail via la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. « Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ». De même, le salarié ne peut imposer son choix de télétravailler à son employeur. Le principe du double volontariat a été protégé par le législateur.

Par exception à ce principe du volontariat, en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Simple aménagement ponctuel du poste de travail, le « télétravail exceptionnel » pourrait donc, dans ces cas, s’imposer aux salariés.

Peuvent être ainsi considérés comme circonstances exceptionnelles qui empêchent soit l’activité d’être exercée sur le lieu habituel de travail, soit les travailleurs de se rendre sur leur lieu de travail : les épidémies (grippe), les catastrophes naturelles (séisme, tempête, inondation), les évènements politiques majeurs (guerre, révolution, terrorisme), les accidents industriels (incendie, pollution du site) ou encore les pics de pollution.

Afin d’anticiper ces situations de crise, certaines entreprises préconisent ainsi de recourir au télétravail dans leur Plan de Reprise d’Activité, et ce, même si la pratique du télétravail régulier est absente de l’entreprise.

TELETRAVAILLEURS NON SALARIES / TELETRAVAILLEURS INDEPENDANTS

De nombreux télétravailleurs français sont des « télétravailleurs non-salariés », exclus par nature de leur statut de la définition officielle du code du travail. Ces prestataires de services indépendants (ou « freelance ») réalisent, en dehors des locaux de leurs clients, des prestations multiples, dont les plus propices a priori sont de nature commerciale, administrative ou technique.

Externaliser des tâches ou des missions à ces « télétravailleurs indépendants », n'implique pas pour une entreprise de proposer le télétravail à ses collaborateurs salariés. Cependant, afin d’éviter une requalification du contrat de prestation en contrat de travail, l’entreprise cliente veille notamment à ne pas exercer d’autorité de type hiérarchique et à laisser le prestataire libre d’organiser son travail et ses horaires.

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TELETRAVAIL ou TRAVAIL A DOMICILE ?

Le travail à domicile est une organisation ancienne visant toute personne qui « exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire ». Cette organisation se distingue donc du télétravail sur les points suivants :

  • Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication : peu importe que le travailleur à domicile les utilise (par exemple, un ouvrier du textile peut faire de la confection à domicile sans jamais utiliser un outil informatique). Or, pour entrer dans le cadre légal du télétravail, le salarié doit les utiliser ;
  • Domicile : si le télétravailleur peut travailler à son domicile, la définition légale ne l’y oblige pas ;
  • Rémunération : celle du travailleur à domicile est proportionnelle au travail qu’il a réalisé (par article fabriqué, par exemple). Ce mode forfaitaire de rémunération ne concerne pas le télétravailleur salarié ;

Par ailleurs, d’autres formes de salariat sont pratiquées à domicile (c’est le cas des assistantes maternelles notamment) sans pour autant être comprises dans les définitions légales du télétravail ou du travail à domicile.

TELETRAVAIL HORS DOMICILE / NOMADISME

La définition légale requiert que le télétravail soit effectué à distance « hors des locaux de l’employeur ». Rien n’oblige le télétravailleur à travailler uniquement de chez lui sous la forme sédentaire du « télétravail à domicile ». Il peut donc télétravailler « hors domicile » de façon sédentaire ou encore télétravailler de manière « nomade ».

Le fait de travailler régulièrement et volontairement hors des locaux de l’employeur ne suffit pas à conférer à un salarié nomade la qualité de télétravailleur. Ainsi, pour certaines activités professionnelles qui s’exercent par nature en dehors des locaux de l’employeur (maintenance, par exemple), il est d’usage pour le salarié de revenir chaque jour sur un site de rattachement pour recevoir des consignes ou effectuer des tâches administratives. Il ne s’agit alors pas légalement de télétravail, bien que les technologies de la communication permettent au travailleur de rester plus facilement en contact avec son entourage professionnel. Toutefois, pour la partie de ses tâches pouvant s’exercer au domicile, une mesure de « télétravail pendulaire » peut être mise en place.

Les télétravailleurs nomades se distinguent des « télétravailleurs pendulaires » et des « télétravailleurs permanents » dans le sens où ils ne travaillent pas de manière sédentaire mais de manière mobile. C'est le cas par exemple d’un commercial qui travaille depuis son véhicule.

TELETRAVAIL HORS DOMICILE /TELECENTRES / TIERS-LIEUX PROFESSIONNELS

Généralement, le « télétravail régulier » est effectué depuis le domicile télétravailleur, il est alors appelé « télétravail à domicile ».

 Il peut aussi s’organiser « hors domicile » dans des locaux professionnels distincts de ceux de l’entreprise, appelés « tiers-lieux ». Les télétravailleurs peuvent ainsi être amenés à télétravailler depuis un « tiers-lieu non professionnel » ou depuis un « tiers lieu professionnel ».

Les « tiers-lieux non professionnels » sont des espaces publics à caractère non professionnel disposant d’un accès Internet et d’une prise électrique. Ils sont présents notamment dans les hôtels, les restaurants ou encore les halls de gare et d’aéroport.

Un « tiers lieu professionnel » est avant tout un local ouvert au public, fourni par une structure distincte de l’employeur, aménagé, disposant d’un accès réseau haut débit sécurisé, d’un mobilier, et d’une prise électrique. Il peut revêtir différentes formes, ambiances et appellations : télécentre, centre d’affaires, ou encore « coworking space ». Il offre des services annexes (postes de travail, imprimantes, photocopieurs, salles de réunion), dispose d’un système de réservation (avec ou sans abonnement) et propose même parfois des animations.

LE TELETRAVAIL :
est-ce pour MON ENTREPRISE ?

Recourir au télétravail formalisé ne s’improvise pas pour une entreprise et implique de respecter un cadre juridique et social spécifique. Ces règlementations comprennent la fixation de la charge de travail, l’indemnisation des charges supportées par le télétravailleur, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et le respect des normes professionnelles.

Le socle technique nécessaire pour répondre aux besoins du télétravailleur et de l’entreprise s’appuie sur l’accès sécurisé au Système d’Information, le respect de la confidentialité des données, l’utilisation d’outils de communication adaptés, l’accès aux applications métier et à des outils de travail collaboratifs et par un environnement de travail adéquat.

Le télétravail suscite des craintes et des interrogations qui peuvent freiner sa mise en place. Elles sont d’ordre culturel, organisationnel et managérial.

Avant de l’introduire, tout dirigeant doit analyser l’éligibilité au télétravail de son entreprise (tâches, clientèle, style de management, outils, contrôle de la performance, modes de communication) et établir des profils de salariés éligibles.

L’expérimentation se poursuit alors avec des « télétravailleurs tests » et nécessite l’accompagnement des équipes dans les changements organisationnels, managériaux et culturels. Afin de s’assurer que le télétravail est bien pratiqué sur un mode gagnant/gagnant dans son entreprise, il prend soin de suivre la satisfaction et la performance des télétravailleurs.